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没收过、出过1间房,出租率却长期95%+,房源每年递增2000间,怎么做到的!菊川利惠

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发表于 2020-5-29 02:15 | 显示全部楼层 |阅读模式
关注“公寓次世代”,关注长租公寓的未来


我的关键词 没收过、出过1间房,出租率却持久95%+,房源每年递增2000间,怎样做到的!菊川利惠  热门消息

  公寓次世代整剃头布

     报告人/ 周师长   

我的关键词 没收过、出过1间房,出租率却持久95%+,房源每年递增2000间,怎样做到的!菊川利惠  热门消息


做长租行业,收房、出房都是根基功,但郑州蓝立方公寓的老板创业3年历来没出过1套房,也没收过1套房,仍然让公司房源每年增加2000间,客户量也延续在增加。怎样做到的?开创人的思维逻辑和治理方式,在其中发挥了不小的感化。


公寓达摩院约请蓝立方公寓开创人周亚,结合推出团队治理专题课程,家倾囊教授,带领人不下一线,还能轻松实现业绩增加的治理“秘籍”。上周四,第一期直播,天南地北的同业都来了。


次世代整理了第1讲内容:疫情以后,我们为什么要增强团队板块的治理,以及团队治理和企业经营之间的关系
内容出色纷呈,值得一看。
如您未便
阅读
笔墨,还可以听下方语音版本。




----以下正文按照课程直播内容整理,有删减----

01
追溯企业题目标根源



企业内部工作可以分为两大板块,一是经营,二是治理。经营更多针对“量、本、利”,也就是运营企业时的成交量、营业量、本钱以及最初所发生的利润,这些城市经过数据系统展现;别的一大板块我们统称为治理,很多企业带领人、高管经常会会商进修。需要留意的是,非论是运营还是治理,一定要按照企业的范围和成长阶段,不能为了学而学,为了用而用。例如:


治理10人之内的草创团队,就不需要重视太多治理技能、机制方式等,由于大多时辰也用不上。作为开创人,只需要去思考一个题目,你本人的品德魅力是怎样的,值不值得(其他员工)跟?


治理10-40人的团队,开创人的小我影响力已经很难辐射到这么多人了,那就需要进入另一个层面:你有没有焦点团队?老话说一个竹篱三个帮,所谓的焦点团队就是你身旁有没有3-5个能独挡一面、指哪打哪,还彻完全底拿到成果的这类人。倘使有,一定要把他们留住。假如早期焦点团队没有铺垫好,前期再想成长会很难。


治理40-200人之间的时辰,一定要去斟酌若何激起中层治理团队的愿望和动力,若何让企业有延续的增加,若何去培育?



很多老板反应说,现在人欠好招,欠好带,好不轻易培育出来还离职了,员工不尽力,业绩增加不上去等等。我以为这些题目只是一种表象,它背后的题目还是我们有没有打造出一个有战役力的团队。


固然这一题目背后的根源必定是企业的最高带领人有没有斟酌清楚,我们到底需要一个什么样的公司,未来想告竣一个什么样的方针,以及我们应当怎样去做。


我们为什么要去创建一家公司,一个平台,很多人能够得出来一个答案:为了某种理想,为了赢利,为了过上更好的生活等等,固然这些没有题目,它是一个最根本的工具,但还应当思考的是,未来5-10年以后,我们到底应当告竣一个什么样的方针,有没有5-10年的计划,我们需要怎样的一群人和我们配合打造这个方针。


文化这两个字听起来很虚,实在很实在,实在在那里呢?公司好的时辰实在看不出来,但公司真正碰到应战的时辰,企业有没有很深厚的一种文化,这个时辰就表现出来了。你会发现,为什么有一些公司平常感受都挺好,但一碰到应战的时辰,所谓的焦点团队、中层主干就起头斟酌若何换一家公司了。我以为这个时辰开创人需要从底层逻辑去思考一下,你的企业文化究竟是怎样的?


企业文化思考清楚以后,我们再去谈,企业想去告竣某种方针进程中,一定要做到的增加。哪怕前期做得纷歧定很好,但你的企业每月每年还都有一个稳定的增加率,总有一天你会获得自己想要的成果。


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02
企业增加与开创人的思考逻辑



代表企业增加有三种现象:一是产物有没有变多,房源有没有在增加?从100间到200、300、1000甚至1万间,有没有在稳步增加?除了房源量之外,利润能否变高、现金流能否变充沛、团队职员支出能否变高档等质上的增加。


二是团队方面的增加和复制,一个部分出格是营业团队,所负责的员工有没有从3-5个,增加到10个甚至上百个。


三是客户量能否在增加?客户的质能否在增加?


这些都要求开创人关注一些关键数据,但很多治理者做决议时,轻易拍脑壳决议,明天想到好的点子,明天就要起头履行,我感觉不要这样,一定要思考清楚你到底要的是什么。就像每个个体,假如每年不设定一些想要告竣的方针,很有能够从年头忙到年末,到年末做总结的时辰,才发现自己还是一无所获。


前面我们分析了为什么要做增加以及增加的表示,接下来我们需要斟酌的是若何做增加?


谈到增加,我们必必要去谈的两个字叫做复制,这是可延续增加的条件,否则的话你会发现你的业绩是飘忽不定的,这个月好下个月纷歧定,今年好明年纷歧定。这个时辰你极能够会追着题目跑,天天去处理题目,最糟糕的是,题目处理了很多,到最初,小我才能没有增加,团队没有增加,客户没有增加,产物没有增加,反而题目越处理越多,进入恶性循环。


若何去避免这一点?实在比力简单:老板不要瞎忙,不要太勤恳,我说的勤恳是指:脑壳要多勤恳一点,但身材一定不要太勤恳。


我经常跟我们治理层讲一个题目,你假如手下带的有跨越3小我的员工,天天还是很忙,忙着你部属都能干的工作,你一定是带拥有题目标。带领需要部属,就是要部属来帮助带领去处理题目战争台经营的。


实在我们做增加做复制,先是要做到同一:文化的同一,方针的同一,机制的同一和流程的同一,做到同一以后,然后才能更好地赚取利润。 同一就是身心束缚和延续增加,假如你天天陷在平常事务中,很难偶然候和精神去斟酌公司怎样成长,有哪些缝隙,若何去填补?


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03
团队挑选和企业经营、增加间的关系



此外,实现延续增加,也是和团队的挑选,平台的做法是有关联的,特别是在疫情后我们面临的艰难时辰。


什么叫团队的挑选?当企业碰到应战的时辰,我适才有讲到,假如这个企业自己的文化底蕴比力衰的情况情况下,你会发现团队是支离破裂的,很轻易出题目。明天不是A离职了就是B离职了,老板天天起床第一件工作,就是在想明天不要再出什么幺蛾子。


这个时辰你该怎样办。在讲到落地方式之前,我们首先还是要先认清楚企业的成长阶段。

第一阶段:创业早期,首先要处理产物题目,即我们要卖什么产物,要用什么产物,要靠什么产物来去赢利;


第二阶段:处理产物的销售题目,需要招一些销售员、营业员来增加支出;


第三阶段,斟酌产物的优化,使营业不竭增加强大;


第四阶段:销售团队的扩大和复制;


第五阶段:当团队范围充足大时,要起头做构造运营,我统称为4其中心——人财物销,即人力资笔菩心、财政中心、产物中心、销售中心;


第六阶段:团体化、投资化,公司作为平台去投资,各个小团队入股,相互的绑缚;


第七阶段:生态化(能够离我们比力远)。



其次,我们说“力出一孔,利才能出一孔”。艰难期间的团队挑选还要求开创人去领会员工的心理状态,而且把公司方针和员工方针同一路来。


员工的心理状态实在不过包括下面这三个层面:这家公司还能不能让他待下去,有没有成长前途?未来能赚几多钱,能获得什么好的成果?行业未来有没有远景?


实在赢利是一种纽带。很多老板不愿意跟员工去谈赢利两个字,总感受不是那末回事。但现实上,天天给员工画饼,历来不去谈若何赢利的,基底细当于忽悠,你会发现实在忽悠时效也不长,员工没过量久就走了,给企业酿成的代价也不大。假如员工小我都没有赚到钱,企业的钱从哪赚?这是我们要去思考清楚的。


若何去做员工方针和企业方针的同一?有4个字:赚、分、理、投


赚,即钱怎样赚来的?


分,要去思考钱怎样分?一个公道的分派机制,可以激起一个有战役力的团队。我们在后续课程中会讲到,若何分钱、若何做绩效?


理,理逆流程和运营法则,理顺以后,带来的益处是延续的增加和赢利;


投,普遍的现象是大师分头先赢利、再分钱、再投钱,实在我们可以改变一种顺序和思绪。以一种投资的思维,让员工、企业、团队先酿成好处配合体,再去赢利,赚完钱后大师一路分,这样的一个循环来做到企业的延续增加。



我以为产物的优化、团队的扩大、构造运营是今朝民营企业最大的考验。这些要求我们要做到邃密化(财政数据)、职业化(行业专业人材及常识)和系统化(构造架构、构造效力、构造人材以及构造背后的支持)。


整体就是要处理人、财、物、销之间的关系,简言之就是员工与员工、团队与团队、员工与钱、员工与企业、财政和产物之间的关系等等都需要理清楚。



04
分歧企业生命周期中 开创人的方针制定与机制婚配



理清人财物销之间的关系,我们仍然需要按照企业的分歧成长阶段来定方针,以及与方针相婚配的机制。


第一阶段:企业草创期必必要定的3个方针


首先应当建立标准化的销售流程。我发现有一些企业到50人甚至100人的时辰,连个根基的销售流程都没有,新人来完以后靠老人带,老人状态好就带得好,老人状态欠好就带得欠好,完全靠人的情感,没有任何的标准化销售流程。


所谓的标准化流程,即客户从哪来?怎样来?来完以后怎样先容?怎样成交?成交完以后怎样办事?其中的流程细节以及相婚配的标准和话术,把这些建立起来,你会发现再培育一个根本的营业职员会很是的简单,再婚配响应的学练考评机制。


第二制定分钱机制,怎样分让团队有动力,怎样分可以区分你的焦点团队,怎样分可以培育出来创新团队?


第三文化同一受众,前期一定要打下文化根本。所谓的文化没有那末玄乎,就是老板提倡什么代价观。


我发现出格疫情过完以后,老板跟员工在一路开会的就出格多,天天“洗脑”,就怕员工“跑”了,实在假如你把分派机制(权责利)提早制定好后,员工各自晓得自己需要忙什么工作,以及忙完以后能获得什么成果,底子不用所谓的“洗脑”;别的一个层面还要靠企业的文化机制,即有没有战役力?团队之间有没有协同力、凝聚力?


所谓的文化同一塑造,怎样去塑造?我大要给大师分享几句话:你的团队有什么空气,有什么值得炫耀的故事以及建立了什么样的标杆?


在企业没有题目标时辰,开创人要学会缔造题目去激起团队的战役力,始终让团队连结一个延续的活力,而且还能挑选出来人材。


在企业有题目标时辰,要去检验你的团队有没有处理题目标才能。举个很简单的例子,疫情过完以后,很多人问我,你们公司有没有现金流压力?我说,我们公司总账上没有现金压力,运营账上是有现金压力的。我们一向夸大的是,运营账上倘使有欠债,只管用运营去处理,而不是从总账上去逼。


为什么这么干?我以为这是给运营团队的一个考验,由于你在企业成长进程傍边,早晚会碰到题目,这个时辰团队有没有才能去处理这些题目很重要。看似是运营上缺钱的题目,实在背后是运营团队能不能支持的题目。


制定好方针,我们在途径上面应当婚配响应的5个机制,即:企业文化(愿景、使命、代价观)、构造架构、提升系统、薪酬系统、销售流程。


第二阶段,企业成长期


我们要做的工作是产物的优化、团队的扩大和系统的建立,即邃密化运营治理;这一阶段应当婚配以下5个机制:


一、优化第一阶段的机制,由于企业始终在成长,第一阶段的机制纷歧定合适第二阶段;


二、财政系统的建立和优化。


三、供给链的重塑,包括销售渠道、供给渠道、产物设想、研发生产。销售渠道即你的渠道若何去建立,包括现在所谓的私域流量;供给渠道即你的房源从哪来,有没有牢固的渠道供给?房源内部的品格设置从哪来,有没有合适的渠道,若何去压本钱;产物设想研发生产, 即对产物设想若何去优化?


四、人材梯队的扶植,若何让陌生人成为我们的营业员,让营业员成为主管,让主管成为高管,然后高管成为焦点团队,也就是成为我们的合股人。你的企业能做多成功,取决于有几多人希望你成功。


五、建立用户机制,即客户系统,若何让客户粘性增加,延续不竭地跟我们走。



第三阶段,我们称之为五大系统,财政系统、运营系统、治理系统、研发系统以及投融系统,这些内容将会在后续的章节中展开。

05以上是我们第一讲的内容,分析了企业的两个大板块运营和治理,然后为什么要增加?增加的表示在那里?以及怎样去增加?最初我们讲到企业成长中艰难期间的团队挑选和企业每一个成长阶段应当去婚配的方针和机制。


蓝立方公寓中层治理团队在25-30人之间,每年的流失率不到10%,企业在这个阶段的时辰成长能不能延续成长,最重要的就是在我们的中层团队,有没有去做得很好?


固然有一个很是重要的条件是什么?老板敢不敢放权。下一个阶段我们会讲到若何去放权,若何让专业的人做专业的事,而且让老板很轻松地延续赢利,让企业可以延续的成长。


本期专题课还计划了4节课程,将别离从文化扶植构造打造人材梯队扶植薪酬绩效治理展开去讲具体的落地计划,及适用的工作方式和工具。接待扫描下方二维码定阅。
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END
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